Vă propun să aruncăm o privire asupra unui subiect care ne atinge pe toţi din ce în ce mai mult: motivaţia de a munci.
Condiţiile economice din ultimii ani i-au făcut pe mulţi să considere că loialitatea angajaţilor a fost condusă pe ultimul drum. În companiile româneşti fluctuaţia de personal (turn-over rate) a cunoscut atât de multe modificări într-o perioadă atât de scurtă, încât motivaţiile şi comportamentele anagajaţilor nu mai sunt aproape deloc previzibile. Vechile pattern-uri nu mai există acum, în 2012. Pe scurt, fiecare îşi urmează propriul interes într-un mediu nou şi dur, iar relaţiile dintre angajaţi şi angajatori devin simple tranzacţii. De asemenea, companiile “protectoare”, care ofereau un “cămin cald”, au fost forţate de noile condiţii de piaţă să-şi reconfigureze relaţia cu acei angajaţi care vroiau o carieră pe viaţă în cadrul acestora; unii au fost concediaţi, alţii au fost numiţi pe alte posturi, alţii au primit sarcini noi, scoţându-i din zona de confort. 
Cu toate schimbările din ultimii ani, un lucru rămâne valabil şi astăzi: performanţa unei companii este direct influenţată de performanţa angajaţilor ei. Prima întrebare este: ce poate face acum o companie pentru a-şi menţine angajaţii buni? Iar a doua întrebare este: ce poate face acum o companie pentru a-şi menţine motivaţi angajaţii buni?
Este evident că, pentru a răspunde la aceste două întrebări, angajatorii trebuie să acorde acum, mai mult decât în trecut, o mai mare atenţie angajaţilor talentaţi, să le înţeleagă nevoile şi ce îi motivează pe aceştia să rămână şi să obţină performanţele dorite.
Prin urmare, aş spune că loialitatea angajaţilor n-a murit, dar s-a modificat radical. În acest context, cât de bine…

…cunosc companiile motivaţiile propriilor angajaţi?
E clar că fiecare dintre noi are motive diferite pentru care munceşte. De fapt, motivaţiile de a munci sunt la fel de unice precum persoanele. Există totuşi şi un numitor comun: cu toţii muncim pentru că obţinem prin munca noastră ceva de care avem nevoie. Fără îndoială, acest “ceva” pe care-l obţinem prin muncă este esenţial pentru noi, ne influenţează calitatea vieţii.
Oricât de SF ar putea suna în aceste vremuri instabile, unii oameni muncesc pur şi simplu pentru că le place ceea ce fac. Alţii pentru că le plac momentele când socializează cu colegii la o cafea. Pe alţii, rezultatele pe care le obţin în muncă îi fac să simtă că-şi aduc contribuţia la ceva mai mare decât ei înşişi, la ceva însemnat. Pentru alţii, aprecierile managerilor sau ale clienţilor lor reprezintă motive suficiente pentru a-şi continua munca cu plăcere. Unii muncesc pentru că, obţinând rezultate bune, îşi confirmă faptul că sunt valoroşi. Alţii se simt motivaţi atunci când se confruntă cu schimbări, provocări şi au probleme de rezolvat. Unii oameni au convingeri sau misiuni personale pe care şi le pot îndeplini cu succes prin muncă. Exemplele ar putea continua, dar să nu uităm un aspect de bază: oamenii muncesc pentru a-şi câştiga existenţa!
Expertul in HR Susan Heathfield aminteşte în articolul său, “What People Want From Work”, că motivaţiile pentru care muncim sunt, într-adevăr, foarte diverse, dar că aproape toată lumea munceşte pentru bani. Money pays the bills. Cu bani plătim acum creditele luate în perioada de boom economic (2000–2008), ne cumpărăm alimente şi haine, facem studii, plecăm în vacanţe şi ne permitem diverse hobby-uri. Să subestimăm importanţa banilor, ca motivaţie a oamenilor de a munci, este o mare greşeală. Un bun pachet de beneficii reprezintă unul dintre punctele forte ale unei companii care vrea să atragă şi să menţină oameni talentaţi şi implicaţi. Altfel, aceştia se vor duce la un angajator care îi va plăti mai bine. Şi totuşi…

…sunt banii suficienţi? 
Timp de mulţi ani, companiile au folosit majorările de salariu, bonusurile, primele, ca mijloc de motivare şi reţinere a angajaţilor. S-a dovedit că aceste practici au avut, într-adevăr, efectul dorit, însă nu pe termen lung. Concentrându-se exclusiv pe motivarea financiară a angajaţilor, companiile stabilesc, de fapt, cu angajaţii, o relaţie de tip tranzacţional, lipsită de valori şi, implicit, de viitor. O relaţie tranzacţională este, de cele mai multe ori, o reţetă de succes pe termen scurt şi de mediocritate pe termen lung.
Deşi reprezintă baza, banii nu sunt singurul mijloc prin care se poate menţine angajaţilor motivaţia de a atinge performanţa. Pentru a-şi păstra în echipă angajaţii talentaţi, managerii ar trebui ca, pe lângă motivaţiile extrinseci, cum sunt banii, să se concentreze şi pe motivaţiile intrinseci, non-financiare. Pentru mulţi angajatori, ideea motivării non-financiare a angajaţilor poate părea atractivă în contextul reducerilor de buget din prezent, însă nu întodeauna este şi uşor de implementat. 
Confruntându-se cu aceste provocări, este firesc ca angajatorii să se întrebe…

…pe ce anume ar trebui să ne concentrăm?
În primul rând, ar trebui să avem o imagine foarte clară asupra motivaţiei oamenilor de a munci.
În urmă cu câţiva ani, David Sirota, Louis A. Mischking şi Michael Irwin Meltzer de la Sirota Consulting au realizat un studiu în cadrul căruia au întrebat 2,5 milioane de angajaţi din 237 organizaţii din 89 ţări ce aşteptări au de la job-ul lor. 
Rezultatele acestui studiu* arată că motivaţia angajaţilor depinde de trei factori:
 
Fără a intra în toate detaliile, vă propun să înţelegem puţin mai mult fiecare factor în parte:
Tratamentul echitabil al angajaţilor – să fii tratat corect în privinţa condiţiilor de bază ale angajării. Conform studiului, aceste condiţii de bază sunt:
  • de natură fiziologică: siguranţa mediului de lucru, un volum de muncă care să nu afecteze sănătatea psihică sau emoţională şi un confort fizic rezonabil la locul de muncă;
  • de natură economică: o remuneraţie satisfăcătoare, beneficii suplimentare;
  • de natură psihologică: a fi tratat cu respect, a avea o conducere credibilă şi consecventă, şansa reală de a-ţi fi ascultate nemulţumirile.
Sentimentul de împlinire profesională – să fii mândru de reuşitele tale prin a face lucruri care contează şi a le face bine; să-ţi fie cunoscute meritele; să fii mândru de realizările organizaţiei. După cum reiese din acest studiu, sentimentul de împlinire profesională are şase surse fundamentale:
  • munca provocatoare: gradul de inteligenţă, abilităţile şi aptitudinile pe care locul de muncă i le cere angajatului;
  • dobândirea de noi abilităţi: implicarea angajaţilor în ceea ce se numeşte “learning experiences”, posibilitatea de a învăţa;
  • abilitatea de a îndeplini sarcinile: angajaţii doresc să fie sprijiniţi în munca lor prin instruire, îndrumare, resurse, autoritate, informaţii şi cooperare;
  • percepţia importanţei muncii: pentru companie, pentru client şi pentru societate;
  • recunoaşterea performanţei: de la un simplu “mulţumesc” din partea managerului (recunoaştere non-financiară), până la bonusuri şi avansări bazate pe performanţă;
  • sentimentul de mândrie faţă de compania în care lucrează: datorită produselor, a succesului afacerii sau a calităţii liderilor. 
Crearea unui climat de colegialitate între angajaţi – relaţii calde, interesante şi de cooperare cu colegii de la locul de muncă. Când muncesc, oamenii vor să se simtă bine, lucru care face ca relaţiile interpersonale să devină foarte importante. O cultură organizaţională “friendly”, care încurajează real cooperarea, comunicarea, acceptarea şi lucru în echipă este fundamentală pentru a păstra, mai ales în aceste vremuri tulburi, entuziasmul angajaţilor. 
De aceea, cuvântul care descrie cel mai bine acest tip de relaţie între angajator şi angajat este parteneriat, bazat în principal pe:
  • tratarea ca prioritate a competenţelor angajaţilor, manifestând consideraţie, empatie şi respect;
  • recunoaşterea comportamentelor pozitive în echipă;
  • încurajarea interacţiunii şi cooperării cu membrii altor departamente.
Ignorarea acestor trei factori motivaţionali ne trimite din nou în acea relaţie tranzacţională de care aminteam mai sus. “Nu putem ignora aceste nevoi fundamentale ale oamenilor în privinţa locului de muncă şi nici entuziasmul pe care îl manifestă dacă aceste nevoi sunt satisfăcute, precum şi frustrarea, în cazul în care nu sunt satisfăcute” spun autorii studiului.
Într-o piaţă a muncii tot mai imprevizibilă, înţelegerea acestor trei factori motivaţionali de către angajatori reprezintă cheia menţinerii unui moral ridicat în rândul angajaţilor şi a obţinerii performanţelor dorite pe termen lung. 

 

* Rezultatele studiului sunt prezentate în cartea “The Enthusiastic Employee: How Companies Profit by Giving Workers What They Want”, autori David Sirota, Louis A. Mischking şi Michael Irwin Meltzer – Pearson Education, Inc.

 

De ce muncim?
Tagged on:                                 

7 thoughts on “De ce muncim?

  • 26/02/2012 at 21:27
    Permalink

    Excelent… Ce sa fac daca imi place..

    Reply
  • 26/02/2012 at 22:31
    Permalink

    Anca, multumesc! Intrebarile ajuta! :)
    Catalin, iti multumesc! Te mai astept pe aici.

    Reply
  • 27/02/2012 at 01:09
    Permalink

    Marius, iti multumesc pentru vizita pe blog si pentru ca ne impartasesti din experienta ta. Inteleg ca nemultumirea vine din faptul ca recompensele financiare nu sunt suficiente. Este o perioada grea pentru toti, bugetele sunt altele, atentia angajatorilor este de multe ori indreptata catre dificultatile ce vin din piata. Totusi, sa privim si partea buna: daca angajatorul tau a facut toate aceste actiuni de motivare de care povestesti, ar trebui sa te consideri norocos! Nu toate companiile fac asta. Nu am suficiente date si nici nu e rolul meu sa ma pronunt daca aceste actiuni nu au fost implementate bine, asa cum spui tu, insa e clar ca intentia exista, iar asta e de apreciat. Continua sa crezi in tine si in talentul tau!

    Reply
  • 01/03/2012 at 19:49
    Permalink

    Eu una nu cred in “Organizatie”, ci in “organizatii”. Cred ca primul lucru pe care un angajator trebuie sa il faca ar fi sa afle ce ii motiveaza pe angajatii SAI.
    Altfel, se va trezi cu atitudini precum cea a lui Marius-de-mai-sus, atitudini care sunt perfect legitime: angajatii vor simti ca nu se raspunde nevoilor lor, ci se incearca oarecum sa fie “trasi pe sfoara”.

    Reply
    • 01/03/2012 at 22:09
      Permalink

      Cristina, perfect de acord.

      Reply
  • 10/03/2012 at 00:11
    Permalink

    MonicaM, “esti responsabil de propria motivatie” daca te ajuta si contextul. Sigur, doar factori motivationali din context nu sunt suficienti pentru ca un angajat sa obtina performanta. Trebuie sa si vrea el asta. Articolul din link e foarte interesant, merci!

    Reply
  • 10/03/2012 at 00:16
    Permalink

    Într-adevăr, cred că fiecare trebuie să-şi gasească balanţa asta între motivaţia financiară şi cea non-financiară. Contează enorm să facei ceea ce îţi place.

    Reply

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *